Recrutamento e Seleção: um alerta ao desfoque nacional.

 

 

É de certa forma complexo e, no mínimo questionável, o que se vê nos processos de recrutamento e seleção de pessoal, muitas vezes impostos pelas empresas ofertantes de vagas e que contam com a conivência das agências responsáveis pelo recrutamento de mão-de-obra.

Chega a ser risível a falta de critério de algumas empresas quanto as exigências, qualificativos e predicados exigidos aos candidatos a uma vaga de emprego.

Algumas empresas brasileiras ainda não despertaram para o fato de que, muitas das vezes, o padrão colocado para seleção de candidatos está fora da realidade regional, quiçá nacional. Não vêem, essas empresas, que a maioria dos padrões de exigências se aplicariam muito bem a profissionais de países de cultura mais desenvolvida. 

Para um país como o nosso que ainda detém o título de "País dos Bacharéis", exigir que candidatos tenham MBA, Mestrado ou ainda Doutorado para exercer cargo de nível intermediário numa determinada hierarquia organizacional, é pedir demais. Há que se considerar que,  possuir nível superior no Brasil ainda é privilégio de poucos, apesar do título de País dos Bacharéis. Para a maioria da população, chegar a ter uma especialização, então, é ultrapassar o portal do paraíso. Poucos a conseguem e, na maioria dos casos, só quando apoiados pelas empresas que investem na qualificação profissional de seus empregados. Exigir, ainda, que o candidato fale dois idiomas, fluentemente, é no mínimo pouco sensato num país em que poucos falam bem a língua pátria.

Encontramos ainda outra situação um tanto quanto paradoxal: a experiência profissional. Exigir experiência profissional de 10 ou 15 anos de um jovem de 35 anos - limite máximo de idade para seleção de candidatos, uma vez que acima deste patamar o profissional brasileiro passa a ser um excluído - é como buscar agulha num palheiro. Soma-se à necessidade da experiência profissional, todo o conhecimento acadêmico, bem como vivência internacional. Ainda associada a experiência, temos a idade. Entre 35 e 45 anos, o profissional é desconsiderado.  Acima dos 45, então, além de desconsiderado ele passa a ter o status de inservível, emprestável. 

Longe de pensar que devemos entregar nossas empresas à mãos pouco competentes, sem preparo, desqualificada. É certo, e concordo, que tenhamos que ter executivos de excelente nível e que a empresa busque o "the best"  no mercado -  afinal, vivemos num mundo de alta competitividade e despontará a empresa que tiver a melhor equipe e conseguir os melhores resultados. É certo, e concordo, que em assim procedendo, cria-se o estímulo necessário a qualificação, ao preparo para se enfrentar os desafios. Longe de pensar que defendo a mediocridade e o nivelamento por baixo.  Porém, não podemos ter uma visão míope da realidade. Não podemos pensar só por um lado. Se a empresa necessita de bons profissionais, do outro, o do candidato, também deverá haver compensações. Ele deverá ter a sua chance na medida que possa ter acesso ao ensino, com preços à altura da sua receita mensal, já que hoje encontramos um nível de salário aquém da capacidade de subsistência, para a grande maioria. Do contrário, como poderá estar preparado para enfrentar a competição do mercado de trabalho?

Cabe ainda comentar que, em muitos recrutamentos e seleções de pessoal, a empresa está simplesmente copiando modelos de perfis de candidatos de empresas multinacionais ou de padrão internacional, cuja realidade do país sede ou dos seus dirigentes segue padrões de vida e cultura bastante diferente do nosso.

Uma máxima da administração nos remete ao entendimento de que, modelos administrativos e gerenciais não se copiam. Quando muito, adaptam-se. Cada empresa tem sua cultura e hábitos nacionais e/ou regionais. Por conseguinte, não há como fazer vista grossa para a realidade. Não se pode perdê-la de vista.

Vejo que uma tomada de consciência empresarial se faz necessária. Uma revisão dos perfis e exigências torna-se urgente. Que sejam identificados os reais predicados dos candidatos as vagas e não exigir, simplesmente,  porque constam nos manuais. Se preciso for, que sejam revistos os manuais.

Quem sabe as empresas de recrutamento e seleção, em assim procedendo, consigam melhores resultados, possam atender no menor tempo e com qualidade aos seus clientes e contribuam para a diminuição das filas de desempregados.

Quem sabe as empresas desenvolvendo projetos de qualificação para o recém contratado também não contribuam para a redução do desemprego. A capacitação profissional é o melhor investimento que a empresa faz para a melhoria do seu maior valor patrimonial - o colaborador interno.

 

 

Mauricio Campos de Menezes

Especialista em Adm Financeira e em Auditoria e Gestão Financeira

Auditor, Consultor e Capacitador Profissional

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